Monthly Archives: July 2010

Chapeau! Anmeldung zur Internetwoche jetzt digital

Das ging ja schnell! Gestern habe ich noch einen Artikel über den komplizierten Anmeldeprozess zur Internetwoche Köln geschrieben. Heute morgen ist das PDF-Formular verschwunden. Jetzt ist eine Anmeldung per Formular möglich. Kein Medienbruch mehr. Eine deutliche Verbesserung wie ich finde. Respekt für die schnelle Reaktion und Umsetzung an die Initiatoren.

PS: Mich würde aber noch generell interessieren wie die Situation rechtlich aussieht. Ist ein Formular und die Bestätigung von AGBs nicht auch rechtsbindend? Über eine Aufklärung freue ich mich.

Anmeldung zur Internetwoche Köln – Analog statt digital

Ich habe schon gepostet, dass Köln sich als Internetstadt positioniert. Die grundlegende Idee finde ich gut und unterstützenswert. Nun wurde vom Eco Verband und der Kölner Internet Union eine Internetwoche Köln ins Leben gerufen, die vom 13. – 19. September – also zur gleichen Zeit wie die DMEXCO – statt finden wird. Die Idee ist eine Bündelung von Aktivitäten und Events auf eine einzige Woche. Auch diese Idee finde ich gut.

Weniger gelungen finde ich die Art und Weise wie interessierte Unternehmen sich für eine Teilnahme anmelden müssen. Das geht nämlich so:

  1. Formular (PDF) herunterladen
  2. Felder ausfüllen
  3. Formular ausdrucken
  4. Formular unterschreiben
  5. Zurückschicken (per Fax, eingescannt per Mail oder per Post)

Insgesamt ziemlich nervig. Bei einem Internet-Event erwarte ich einen schlankeren Prozess. Und digital, wir wollen ja das Internet feiern. Mit der Meinung bin ich nicht allein, der ein oder andere denkt da ähnlich.

Da ich Valentina Kerst und Claudio Kerst vom Eco kenne, habe ich die beiden gestern mal gefragt, was es mit diesem Prozess eigentlich auf sich hat. Glücklich sind die beiden damit nicht. Allerdings ist das oben beschriebene Prozedere der rechtlich sauberste und sicherste Weg. Aus rechtlichen Gründen ist eine Unterschrift (insbesondere für die Zustimmung zur Nutzung des Logos) notwendig. Das ist zwar nicht schön, ist aber so.

Ich wundere mich schon, warum ich bei anderen Plattformen wie z.B. dem Xing Unternehmensprofil, kein unterschriebenes Formular schicken muss. Da ich aber kein Jurist bin, gebe ich mich mit der Erklärung jetzt einfach mal zufrieden und drucke mein Formular aus. Das geht dann auch schön ordentlich per Fax an die Initiatoren. Wenn ich eine postalische Empfangsbestätigung vom Eco bekomme werde ich die hier posten… ;-)

Update 1: Der letzte Satz kam wohl etwas negativer rüber als er gemeint war. War eher als Scherz gemeint. Ich kann die Position des Eco durchaus verstehen. Das macht den Prozess an sich nicht besser, daran ist aber wohl eher deutsches Recht schuld. Mehr in den Kommentaren.

Update 2: Generell finde ich wie oben betont die Initiativen sehr gut. Endlich bewegt sich mal was. Und darum geht es doch letztendlich. Das der Prozess etwas holpriger ist, mutet auf den ersten Blick zwar komisch an, wird auf Nachfrage dann aber doch nachvollziehbar. Aber es geht ja um die Initiative an sich und nicht um den Anmeldeprozess. Daher würde ich mir wünschen, dass möglichste viele Startups und Unternehmen aus Köln mitmachen. Ob per Fax oder Formular ist ja dann auch egal. So, hoffe das wurde jetzt klarer.

Likemind CGN

In Köln gibt es verschiedene spannende Netzwerk-Events für Gründer, Designer, Blogger, Techies und alle Medien- und Internet-Interessierte. Eins davon ist das Likemind.

Marco, Initiator vom Likemind erklärt worum es dabei geht:

Was ist das Likemind? Weltweit finden zur gleichen Uhrzeit likemind Treffen statt, bei denen “likeminders” sich treffen, unterhalten, austauschen und Kaffee trinken. Beim likemind gibt es keine Agenda oder Moderation.

Wann: Jeden 3. Freitag im Monat
Wer: Menschen wie du (und ich)
Was: Eine Möglichkeit Kaffee zu trinken und sich auszutauschen
Warum: Weil Kaffee trinken mit Likeminders Spaß macht
Wo: Brownies, Hohenzollernring 29, 50672Köln

Alle Informationen sind zu finden in unserer Facebook Gruppe.

Es laden ein: Philipp www.popula.de, Marco www.jamade.com und meine Wenigkeit www.talential.com

Ein weiteres Erklär-Video zum Likemind habe ich gepostet auf meinem 23moments.com Blog. Fotos zum Likemind CGN im Januar gibt es dort ebenso.

Qualitätsbewusstsein ist effektiver als Qualitätskontrolle

Endlich: Präsentation geschafft, Newsletter fertig, Business Case kalkuliert… Jetzt zum Chef und die Arbeit absegnen lassen. Hoffentlich hat er nicht mehr zu viele Änderungswünsche.

Qualität ist wichtig. Es ist aber viel effektiver das Qualitätsbewusstsein bei den Mitarbeitern zu schärfen, als immer als letzte Qualitätssicherungsinstanz die Qualität auf das angemessene Niveau zu heben. Qualitätsbewusstsein statt Qualitätskontrolle.

Die Anforderung an meine Mitarbeiter ist, dass sie eigenverantwortlich arbeiten. Sobald ich aber anfange zu kontrollieren und zu korrigieren, nehme ich sie aus der Verantwortung. Häufig sehe ich dann, dass die Qualität der Arbeit abnimmt, ganz nach dem Motto: “Fehler werden sowieso durch die Qualitätskontrolle korrigiert”.

Wenn den Mitarbeitern aber klar wird, dass Qualitätskontrolle die Ausnahme und nicht die Regel ist, gehen sie mit einem größeren Qualitätsbewusstsein an die Aufgabe heran. Die von Ihnen als “fertig” angesehene Arbeit ist dann eben auch die finale Version. Scary! Der Newsletter wird ohne Qualitätskontrolle durch die Führungskraft an tausende Empfänger verschickt (natürlich findet eine Rechtschreibkontrolle usw. statt).

Nicht jeder Mitarbeiter kann und will Verantwortung übernehmen. Individuelle Fähigkeiten, Art der Aufgabe, Auswirkung auf den Geschäftserfolg etc. sind große Einflussfaktoren bei der Entscheidung ob eine Qualitätskontrolle wichtig ist. Wer als Führungskraft aber bei allem immer inhaltlich kontrollieren muss, sollte sich überlegen ob er die richtigen Mitarbeiter eingestellt hat oder ob er den Mitarbeitern genug Freiraum lässt.

Für Kreativarbeit nur die Besten einstellen

Es wird immer wieder diskutiert: Brauche ich den besten Mitarbeiter oder brauche ich (nur) einen passenden Mitarbeiter?

Die Antwort ist sehr stark von der Art der Tätigkeit abhängig. Bei Arbeiten die anhand klar definierter Prozesse abgearbeitet werden müssen sind die Besten nur doppelt so gut wie ein durchschnittlicher Mitarbeiter. Hier geht es inbesondere um die Verbesserung der Prozesseffizienz und die hat natürliche Limitierungen.

Bei Kreativarbeit, also Arbeit die kreative Lösungen und neue Ansätze erfordern, ist der beste Mitarbeiter fünfmal so gut wie ein durchschnittlicher Mitarbeiter (vielleicht auch zehnmal so gut wie ich auf Twitter gepostet habe). Hier geht es um die Effektivität und darum aus nahezu unendlich vielen Lösungsmöglichkeiten die beste zu finden.

Software-Entwicklung ist zu großen Teilen Kreativarbeit. Ich würde immer einen genialen Entwickler, fünf durchschnittlichen Vorziehen. Es lohnt sich also vor der Einstellung darauf zu achten, für welche Art der Tätigkeit gesucht wird. Dann wird die Suche nach dem richtigen Mitarbeiter zielgerichteter (aber nicht unbedingt einfacher).

Update: In den Kommentaren kam die berechtigte Frage nach der Herkunft der Zahlen auf. Die Zahlen sind nicht wissenschaftlich begründet oder empirisch belegt, sondern entstammen meiner Beobachtung/Erfahrung. Ich bin der Meinung, dass Effektivität sowieso nur sehr schwer messbar ist.

Wem gefolgt wird, der führt – nicht andersherum

In den meisten Unternehmen fangen Absolventen als Analyst, Junior oder ähnliches an und werden nach einigen Jahren befördert. Wer lang genug dabei ist, hat sich die Beförderung in eine Führungsposition “verdient”. Es ist der nächste Schritt auf der Karriereleiter. Außerdem wurde das schon immer so gemacht.

Die Teammitglieder haben ihrem Chef zu “folgen”. In der Realität sieht es häufig anders aus. Die besten Experten sind nicht immer die besten Führungskräfte. In Gruppen bilden sich natürliche Führungspersönlichkeiten über die Zeit heraus. In der Regel sind das solche, die sich Respekt und Anerkennung erarbeitet haben und über Führungsqualitäten verfügen. Fähigkeiten statt formeller Ritterschlag. Sind das nicht die ernannten Führungskräfte, so ergeben sich häufig informelle Führungssituationen. Viel besser ist es daher, wenn die Teammitglieder Ihrer Führungskraft folgen wollen.

Ich würde daher so weit gehen, die Führungskräfte nicht formell zu benennen, sondern Sie vom Team bestimmen zu lassen. So einen Selektionsprozess kann man dann auch mit kreativen Modellen verknüpfen: Regelmäßige Rotationen, Führungskräfte für unterschiedliche Themenbereiche etc.

Wem gefolgt wird, der führt und eben nicht wer führt, dem wird gefolgt.