Mitarbeiterführung

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Qualitätsbewusstsein ist effektiver als Qualitätskontrolle

13. July 2010 Manuel Koelman

Endlich: Präsentation geschafft, Newsletter fertig, Business Case kalkuliert… Jetzt zum Chef und die Arbeit absegnen lassen. Hoffentlich hat er nicht mehr zu viele Änderungswünsche.

Qualität ist wichtig. Es ist aber viel effektiver das Qualitätsbewusstsein bei den Mitarbeitern zu schärfen, als immer als letzte Qualitätssicherungsinstanz die Qualität auf das angemessene Niveau zu heben. Qualitätsbewusstsein statt Qualitätskontrolle.

Die Anforderung an meine Mitarbeiter ist, dass sie eigenverantwortlich arbeiten. Sobald ich aber anfange zu kontrollieren und zu korrigieren, nehme ich sie aus der Verantwortung. Häufig sehe ich dann, dass die Qualität der Arbeit abnimmt, ganz nach dem Motto: “Fehler werden sowieso durch die Qualitätskontrolle korrigiert”.

Wenn den Mitarbeitern aber klar wird, dass Qualitätskontrolle die Ausnahme und nicht die Regel ist, gehen sie mit einem größeren Qualitätsbewusstsein an die Aufgabe heran. Die von Ihnen als “fertig” angesehene Arbeit ist dann eben auch die finale Version. Scary! Der Newsletter wird ohne Qualitätskontrolle durch die Führungskraft an tausende Empfänger verschickt (natürlich findet eine Rechtschreibkontrolle usw. statt).

Nicht jeder Mitarbeiter kann und will Verantwortung übernehmen. Individuelle Fähigkeiten, Art der Aufgabe, Auswirkung auf den Geschäftserfolg etc. sind große Einflussfaktoren bei der Entscheidung ob eine Qualitätskontrolle wichtig ist. Wer als Führungskraft aber bei allem immer inhaltlich kontrollieren muss, sollte sich überlegen ob er die richtigen Mitarbeiter eingestellt hat oder ob er den Mitarbeitern genug Freiraum lässt.

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Wem gefolgt wird, der führt – nicht andersherum

2. July 2010 Manuel Koelman

In den meisten Unternehmen fangen Absolventen als Analyst, Junior oder ähnliches an und werden nach einigen Jahren befördert. Wer lang genug dabei ist, hat sich die Beförderung in eine Führungsposition “verdient”. Es ist der nächste Schritt auf der Karriereleiter. Außerdem wurde das schon immer so gemacht.

Die Teammitglieder haben ihrem Chef zu “folgen”. In der Realität sieht es häufig anders aus. Die besten Experten sind nicht immer die besten Führungskräfte. In Gruppen bilden sich natürliche Führungspersönlichkeiten über die Zeit heraus. In der Regel sind das solche, die sich Respekt und Anerkennung erarbeitet haben und über Führungsqualitäten verfügen. Fähigkeiten statt formeller Ritterschlag. Sind das nicht die ernannten Führungskräfte, so ergeben sich häufig informelle Führungssituationen. Viel besser ist es daher, wenn die Teammitglieder Ihrer Führungskraft folgen wollen.

Ich würde daher so weit gehen, die Führungskräfte nicht formell zu benennen, sondern Sie vom Team bestimmen zu lassen. So einen Selektionsprozess kann man dann auch mit kreativen Modellen verknüpfen: Regelmäßige Rotationen, Führungskräfte für unterschiedliche Themenbereiche etc.

Wem gefolgt wird, der führt und eben nicht wer führt, dem wird gefolgt.